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赵新月
最近，有专家主张，将防范性骚扰写入劳动合同，保证劳动者有一个良好的工作环境。这个建议，出发点很好，国外也有成功范例。但是，考虑到目前国情，我以为，与其将防范性骚扰写入劳动合同，倒不如写入集体合同。
劳动合同，由劳动者个人与企业签定；集体合同，由工会代表劳动者与企业签定。尽管目前工会还不是十分强大，但组织的力量远胜个人。把防范性骚扰的内容，写进每一份劳动合同，恐怕不太现实。但是，写进每一份集体合同，则容易一些，效果也会更好。原因是：
其一，从集体合同主体看，工会提出防范性骚扰的要求理直气壮，而职工个人则往往有诸多不便，尤其对女工来说更是如此。其二，从集体合同内容看，只要涉及到劳动关系，无论什么内容，都可以写进集体合同。防范性骚扰，就是为员工提供良好的工作条件，这是劳动者的正当权益。其三，从集体合同容量看，一般情况下，比劳动合同更丰富，完全可以将防范性骚扰问题规定得更为详尽，而劳动合同不可能做到这一点。其四，从集体合同覆盖范围看，只要用人单位签定了集体合同，则所有职工都将被包括在此范围之内。普遍问题要普遍处理，既然性骚扰问题越来越普遍，那就更应该通过集体合同来规范。其五，就集体合同的法律效力看，它仅次于法律、法规，比劳动合同的法律效力要强。因此，一旦出现性骚扰问题的争议时，集体合同更能够保护被骚扰者。其六，就性骚扰问题处理后果看，只要有了集体合同的相关规定，企业惯用的辞退被骚扰者、或不再与其签定劳动合同的要挟性伎俩，将会得到有效控制。
将防范性骚扰写进集体合同，至少要包括四个方面的内容：一是明确性骚扰事件的责任方主要在企业。按照劳动法的要求，企业有义务为劳动者提供良好的工作条件，在有性骚扰现象发生的地方，根本谈不上“良好的工作条件”，不管性骚扰的当事人是谁，首先都应视做是企业管理不善造成的，是企业没有为劳动者提供良好的工作条件，因此应当负法律责任。二是制定防范性骚扰的详尽措施。比如规定领导与女职员谈话不应在封闭的办公室，否则，女职员有权拒绝。确因工作需要时，两人之间要保持1米以上距离，并注意着装整齐，不得开可能引起对方反感的玩笑等。三是明确对性骚扰的具体处理方案。要规定性骚扰申诉管道及受理程序步骤，比如女职员受到不礼貌对待时，可向纪律部门投诉，并要求道歉。情节严重，影响女职员身心健康的，可要求赔偿。对违反规定，且情节严重、屡教不改者，用人单位有权予以辞退。四是严防各种报复措施。一般性骚扰实施者都是上级管理成员，对员工去留握有“生杀大权”，因此集体合同尤其要规定，雇主不得对提出性骚扰申诉者，予以解雇、调职或其它任何不利的处置。
根据中华全国总工会的统计，到今年上半年，全国建立平等协商和集体合同制度的企业已有40多万家， 覆盖职工达7600多万人。也就是说，如果每一份集体合同都写进了防范性骚扰的内容，那么，至少将有7600多万劳动者受到保护，这对建立和谐稳定的劳动关系意义重大。
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